Юристы Николаева!

ЗАКРЫТЬ
Регистрация Главная Новости Акции Обзоры Банеры
+

Нет комментариев
ТРУДОВИЙ КОДЕКС. ГОТУЄМОСЯ ДО ЗМІН
776 посещений
0 комментария

ТРУДОВИЙ КОДЕКС. ГОТУЄМОСЯ ДО ЗМІН



0 понравилось
0

Заметили грамматическую ошибку? Выделите текст ошибки в браузере, затем нажмите Ctrl+Enter в окне жалобы опишите проблему.

Перша половина 2012 року видалася надзвичайно "врожайною" з позиції законотворення. Окрім безлічі законів, парламентарями було затверджено відразу два – Митний та Кримінальний процесуальний кодекси. І ось, на підході третій, положення якого так чи інакше торкнуться кожного з нас, оскільки більшість із нас є або роботодавцями, або найманими працівниками.

Так, мова піде саме про проект Трудового кодексу України (далі – проект ТК), щодо якого вже давно точиться так багато дискусій та розмов.

Перш, ніж однозначно негативно характеризувати проект ТК, як такий, що обмежує трудові права працівника, як це вже повелося у інтернет-просторі, варто пильніше придивитися до його норм, і зробити власні висновки.

Розглянемо найцікавіші з норм проекту.

Загальні поняття

Ми знаємо, що трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами України, Кодексом законів про працю, законами України, актами Президента, уряду та інших органів державної влади України, генеральною та галузевими угодами, колективним та трудовим договорами.

Водночас стаття 13 проекту ТК надає право роботодавцю приймати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень.

Ці акти не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору, а також установчим документам роботодавця - юридичної особи.

Нормативні акти роботодавця прийматимуться ним самостійно, однак у деяких випадках потребуватимуть погодження з профспілковою організацією.

Звертають на себе увагу положення ч. 3 ст. 13 проекту ТК, згідно з якими "Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця...".

Це може призвести до того, що роботодавець буде більш зацікавлений у виданні власних нормативних актів, а не у підписанні колективного договору, оскільки їх можна приймати в односторонньому порядку, і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно з ч. 1 ст. 18 Закону України "Про колективні договори і угоди" (N 3356-XII від 01.07.93 р.) передбачено штраф до 100 НМДГ (1700 грн.) або дисциплінарна відповідальність аж до звільнення з посади.

Зауважимо, що роботодавця зобов'язано доводити прийняті нормативні акти до відома всіх працівників. Якщо нормативний акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник знайомитиметься з ним під розписку.

Також цікавими є положення ч. 2 ст. 18 проекту ТК, згідно з якими у разі, якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов'язків працівника і роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника.

Нагадаємо, що схожа норма стосовно платників податків була у всім нам відомому Законі N 2181, потім перекочувала до ст. 4.1.4 Податкового кодексу. А тепер, у випадку прийняття ТК, вона застосовуватиметься і до суб'єктів у контексті трудового права.

Крім того, із затвердженням проекту ТК з'явиться низка нових понять та категорій, як от: "працівники із сімейними обов'язками", "роботодавець - суб'єкт малого підприємництва з кількістю працюючих до 8 осіб" тощо.

Зупинимося на них дещо детальніше.

Працівниками із сімейними обов'язками, відповідно до положень ст. 284 Проекту, визнаються: мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, а в окремих випадках, передбачених Кодексом, - інший член сім'ї.

Як бачимо, до цієї категорії потрапить досить значна кількість працівників.

Ці особи (в розрізі трудового права) вважаються такими, що потребують соціального захисту і мають певні преференції. Наприклад, для них виконкомами встановлюватиметься квота робочих місць на працевлаштування, не дозволятиметься випробування при прийнятті на роботу, існуватимуть деякі обмеження щодо атестації, тимчасового переведення на іншу роботу тощо.

Не можна оминути увагою появу такої категорії, як "роботодавець - суб'єкт малого підприємництва з кількістю працюючих до 8 осіб".

Відразу ж звертаємо увагу, що ця кількість працюючих (8 осіб) діє тільки в розрізі трудового права. Однак за загальним правилом (ст. 55 ГКУ) суб'єктом малого підприємництва вважається юр- або фізособа з кількістю працюючих до 50 чоловік, річний дохід якої не перевищує суму, еквівалентну 10 млн. євро.

Для цієї категорії роботодавців встановлено особливі умови регулювання їх діяльності.

Так, наприклад, порівняно з іншими роботодавцями, для них скорочено строки попередження про зміну істотних умов праці. Якщо за загальним правилом (ч. 2 ст. 83 ТК) про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, то працівник юридичної особи - суб'єкта малого підприємництва - не пізніше ніж за два тижні.

Те ж саме стосується і строків повідомлень про звільнення у зв'язку із скороченням та про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення - 2 місяці і 1 місяць відповідно (ст. 100, ст. 218 проекту ТК).

Трудовий договір

Насамперед відмітимо, що в проекті ТК з'явилось визначення типового та зразкового трудового договору (ст. 42).

Основна відмінність між ними полягає в тому, що положення типових трудових договорів є обов'язковими. При укладенні трудового договору на підставі типового сторони можуть включити до нього умови, які не передбачені типовим трудовим договором, але не суперечать йому.

Зразкові трудові договори в свою чергу затверджуються центральним органом виконавчої влади з питань праці і мають рекомендаційний характер.

Відповідно до ст. 38 проекту ТК трудовий договір є підставою для виникнення трудових правовідносин.

Визначення трудового договору як угоди між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується особисто виконувати роботу, визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець - надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати належні, безпечні та здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату, залишиться без змін.

Відповідно до положень проекту ТК, трудові відносини виникають з дня початку працівником роботи за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, яка уповноважена від його імені укладати трудові договори.

Трудові відносини виникають із встановленого в трудовому договорі дня початку роботи також у разі, якщо працівник не розпочав роботу у відповідний день у зв'язку з хворобою або іншими поважними причинами, визначеними сторонами трудового договору.

Традиційною залишиться і форма трудового договору – письмова. Передбачено, що трудовий договір укладатиметься у 2-х примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до нього оформлюватимуться в такому самому порядку. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Трудовий договір підписується його сторонами та скріплюється печаткою роботодавця (крім випадку, якщо роботодавець не зобов'язаний її мати за законом).

Цікавою є норма, що дозволяє укладення трудового договору шляхом видання нормативного акта роботодавця. Однак для цього необхідна письмова згода працівника.

Як і сьогодні, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця фактично було допущено до роботи без укладення трудового договору.

Трудовий договір у письмовій формі може бути підписаний у будь-який час після виникнення трудових відносин.

Певних змін зазнає і порядок проходження випробування при прийнятті на роботу.

Насамперед, дещо змінився перелік осіб, для яких не встановлюється випробування.

Зокрема, від випробувального терміну звільняються випускники професійно-технічних чи вищих навчальних закладів, що вперше стають до роботи за здобутою професією (п. 6 ст. 47 проекту ТК). Водночас чинний КЗпП забороняє встановлення випробувального терміну для всіх випускників.

Крім того, норми проекту ТК дозволяють встановлення випробувального строку тривалістю до 6 місяців для керівників підприємств, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників.

В цілому ж строки випробування залишаться ті ж самі: до 3 місяців - загальний та до 1 місяця – для робітників.

При цьому передбачено, що результати випробування визначаються роботодавцем. Звільнення допускається у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді з письмовим попередженням його у 3-денний термін з виплатою зарплати, без вихідної допомоги.

Існує побоювання, що встановлення такого тривалого випробувального строку дасть роботодавцю змогу виплачувати мінімальну заробітну плату та звільняти людей.

Увага! Умову про випробування слід обов'язково фіксувати у трудовому договорі.

Статья предоставлена бухгалтерским центром "Ника"

скачать dle 10.3фильмы бесплатно


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:


cis Powered by CYS